INTRODUCCION.
El presente ensayo aborda el tema de la Relación existente entre el Proceso de Admisión de Personal y Aplicación de Personas, especialmente con la Evaluación del Desempeño, para su desarrollo se utilizaron varios autores expertos en el tema de los cuales se tomo teoría para establecer la base técnica del desarrollo del mismo.
También se tomo como base la analogía de un rompecabezas para poder graficar el proceso de la administración del Recurso Humano, empezando desde el proceso de admisión de personal, que es el que empieza desde el momento en que se atrae a una o varias personas para que puedan postularse a adquirir una plaza vacante en una determinada organización. Al mismo tiempo es necesario que el departamento de recursos humanos cuente con la definición de la descripción y análisis de puestos, esto con el fin de obtener una base para poder contratar a la persona más idónea para dicho puesto, sin dejar de mencionar que esta persona aun no cuenta con un cien por ciento de las cualidades necesarias para que se pueda dar el proceso de persona-puesto.
Por ende al contar con la descripción del puesto, parte medular de la evaluación, ya se sabrá lo que se tiene que evaluar, como evaluarlo, cuando evaluarlo, y donde evaluarlo, al mismo tiempo establecer que herramienta permitirá evaluar el desempeño de cada colaborado y cada tramo organizacional.
La evaluación del desempeño es un elemento integrador de las practicas de Recursos Humanos, con los demás subsistemas que lo integran.
La Relación existente entre el Proceso de Admisión de Personal y Aplicación de Personas (La Evaluación del Desempeño).
[1]El reclutamiento corresponde al proceso mediante el cual la organización atrae candidatos del mercado laboral para abastecer su proceso selectivo. El reclutamiento funciona como un proceso de comunicación, la organización divulga y ofrece oportunidades de trabajo en el mercado laboral. El reclutamiento, como ocurre al proceso de comunicación, es un proceso de doble vía que comunica y divulga las oportunidades de empleo, al tiempo que atrae los candidatos para el proceso selectivo. Si el reclutamiento solo comunica y divulga, no alcanzan sus objetivos básicos. Es fundamental que atraiga candidatos para selección.
El plan de recursos humanos puede mostrarse especialmente útil, porque ilustra las vacantes actuales y las que se contemplan a futuro.
El reclutador se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las características de la persona que lo desempeñe. Siempre que lo juzgue necesario, el reclutador debe solicitar información adicional poniéndose en contacto con el gerente que solicitó el nuevo empleado.
La selección de recursos humanos puede definirse como la escogencia del individuo adecuado para el cargo adecuado, o, en un sentido más amplio, escoger entre los candidatos reclutados a los más adecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal.
La selección busca solucionar dos problemas fundamentales:
a. adecuación del hombre al cargo
b. eficiencia del hombre en el cargo
El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes.
[2]Diseño del cargo es la especificación del contenido de los métodos de trabajo y de las relaciones con los demás cargos para cumplir requisitos tecnológicos, empresariales, sociales y personales del ocupante del cargo. En si el modelo que los administradores emplean para proyectar los cargos individuales y combinarlos en unidades, departamentos y organizaciones, estos no son estables, estáticos y definitivos, sino que se encuentran en evolución, innovación y cambio continuo para adaptarse a las constantes transformaciones tecnológicas, económicas, sociales culturales y legales.Descripción del Cargo o Descripción del Puesto, es un proceso que consiste en enumerar las tareas, o funciones que lo conforman y lo diferencias de los demás cargos de la empresa, es la enumeración detallada de las funciones o tareas del cargo, la periodicidad de la ejecución, los métodos aplicados para la ejecución de las funciones o tareas y los objetivos del cargo.
Análisis de Cargo o puesto, pretende estudiar y determinar los requisitos de calificación, las responsabilidades implícitas y las condiciones que el cargo exige para ser desempeñado de manera adecuada.
Es importante mencionar que la descripción de puestos es muy confundida con el perfil de puestos o con el análisis de puestos. Pero la descripción como ya se menciono es el enunciar lo que se espera que el ocupante de un puesto realice en términos de actividades y resultados. Y por el contrario, el perfil de puestos establece o perfila las características de personalidad, las competencias laborales, la experiencia, la formación, e inclusive las condiciones de trabajo que el ocupante del puesto deberá idealmente de tener.
El análisis de puestos es un estudio que se realiza para identificar los objetivos y las funciones que realmente se llevan a cabo por los ocupantes de un puesto específico, así como las competencias laborales que tienen estos ocupantes, y su resultado es una descripción y un perfil de puestos.
La evaluación de desempeño es la identificación, medición y administración del desempeño humano en las organizaciones. La identificación se apoya en el análisis de cargos y busca determinar las áreas de trabajo que se deben examinar cuando se mide el desempeño. La medición es el elemento central del sistema de evaluación y busca determinar cómo se pude comparar el desempeño con ciertos estándares objetivos. La administración es el punto clave de todo sistema de evaluación. Más que una actividad orientada hacia el pasado, la evaluación se debe orientar hacia el futuro para disponer de todo el potencial humano de la organización.
La evaluación de desempeño ese un proceso que mide el desempeño del empleado, que es el grado en que se cumplen los requisitos de trabajo.
Es un proceso de revisar la actividad productiva del pasado para evaluar la contribución que el trabajador hace para que se logren los objetivos del sistema administrativo.
[3]Dentro de los objetivos mismos de la evaluación del desempeño se puede observar que la selección de recursos humanos es una especie de control de calidad en la recepción de materia prima, la evaluación del desempeño es una especie de inspección de calidad en la línea de montaje.
La evaluación del desempeño se relaciona con otros subsistemas y en primer lugar con la descripción del puesto ya que no es posible evaluar el desempeño de un colaborador si primero no se definieron las características del puesto que ocupa.
Este proceso se debe realizarse siempre con la relación al perfil de puesto, solo se podrá decir que una persona se desempeña bien o mal en relación con lo que espera de ella en el puesto.
Conclusiones.
Los rompecabezas o puzzles son piezas comúnmente planas que combinadas correctamente forman una figura, un objeto o una escena, este juego fue inventado en 1762 por el londinense John Spilsbury, y un siglo después empezaron a fabricarse en serie. Varían por su forma, tamaño, tema, material con que están hechos y grados de dificultad de acuerdo a la cantidad y la forma de sus piezas; pueden ir desde 15 hasta las 12, 0000 piezas.
Dentro de los beneficios que se pueden mencionar tenemos que se desarrolla capacidad de aprender, entender y organizar las formas especiales, se practica la observación, descripción y comparación, elementos que son necesarios para encontrar diferentes aspectos de cada pieza, en cuanto a color, forma, bordes, tamaño, desarrolla la capacidad de resolver problemas, análisis para elaboración de estrategias de armado, (buscar las piezas, según forma, color, realizar los bordes, un rompecabezas representa un desafío que si se supera genera gran satisfacción.
Y de lo antes planteado, se realiza un análisis sobre la relación que tiene un rompecabezas con la estructura de una organización:
1. La organización es en sí, un rompecabezas que está formado por sus diversas áreas, las cuales deben estar diseñadas de manera adecuada para que todas puedan casar y puedan darle forma a la organización.
2.De igual manera la E.D, es parte de un gran rompecabezas, el cual no se encuentra aislado de proceso de la administración del recurso humano dentro de una organización, tal es el caso que este sirve para poder medir el desempeño, pero de quien? De Qué? De Quienes? Porque?, pero todas estas interrogantes se pueden contestar a la hora de conseguir las piezas de este rompecabezas.
3. Y damos inicio al armar el rompecabezas cuando inicia el proceso de atracción del personal a la organización, pues es la base fundamental para poder conseguir a las piezas adecuadas para que casen dentro del puesto vacante dentro la organización.
4. Sin embargo existe un vacío, al que se le debe conseguir una pieza adecuada, y es cuando se realiza el proceso de selección de personal, pues en este proceso, se obtiene a la persona adecuada que cumpla con el perfil de persona para cubrir el perfil del puesto, sin embargo esta pieza no casara del todo, dentro de este vacío, pues tendrá desviaciones estándar por debajo de los rendimientos del personal que ya se encuentran laborando dentro de esta.
5. Sin embargo estos vacios solo pueden ser llenados conforme se va dando la especialización, en el puesto de trabajo, y se puede evaluar con el proceso de evaluación del desempeño, utilizando los diversos métodos tradicionales, escala grafica, lista de verificación, mixtos, evaluaciones de campo, entre otros.
6. La evaluación del desempeño es una herramienta que permite que el recurso humano de una organización pueda ir mejorando sus destrezas, cualidades, conocimientos y para esto es necesario realizar la respectiva retroalimentación, pues sin ellas de nada nos serviría la evaluación del desempeño, es este punto donde inferimos que la retroalimentaciones es una parte vital de este proceso para lograr encajar de una manera más precisa dentro del rompecabezas.
7. Es la retroalimentación, el último paso dentro de la evaluación del desempeño y es este el que permite obtener la información de primera mano para establecer el inventario de necesidades en capacitación y desarrollo que los colaboradores pueden necesitar y con ello la elaboración de los planes de capacitación para mejorar, adiestrar, a los colaboradores de la organización
Es a partir del proceso de administración de recursos humanos, donde parte la analogía de un rompecabezas, pues todas las piezas van a formar parte de un gran todo. Y la evaluación del desempeño es un elemento integrador de la administración de recursos humanos, el cual se relaciona con todos los subsistemas y conforman el desarrollo integral del recurso humano, que es el adecuado para el puesto adecuado.
El rompecabezas es un juego que permite desarrollar capacidades de aprender, y en recursos humanos esto es de vital importancia pues también permite que los colaboradores de una organización puedan aprender del giro de la organización, productos servicios, clientes y en si el ambiente en el que se desenvuelve dicha organización, como también permite el organizar las formas especiales y espaciales de un rompecabezas, y es cuando se inicia la estructuración del órgano administrativos de una organización, donde el quehacer es la estructuración de los diversos puestos de trabajo, que en si es la base para poder lograr tener una base solida para la elaboración del desempeño de los colaboradores, pues de ahí es donde se establece la adaptación persona puesto.
Una rompecabezas desarrolla la capacidad de resolver problemas, análisis para elaboración de estrategias de armado, (buscar las piezas, según forma, color, realizar los bordes), un rompecabezas representa un desafío que si se supera genera gran satisfacción, y esto traducido al recursos humano y evaluación del desempeño, se infiere a que dentro de este quehacer nos encontramos con la planeación estratégica para poder tener claro el objetivo de la evaluación, y tomar las medidas correctivas asertivas, según sea el caso.
BIBLIOGRAFIA
Idalberto Chiavenato (2002), Gestión del Talento Humano, editorial Mc Graw Hill. Martha Alles, (2006) Dirección Estrátegica de Recursos Humanos, gestión por competencias.2da edición.[1] Idalberto Chiavenato (2002), Gestión del Talento Humano, editorial Mc Graw Hill.
[2]Ob. cita
[3]Martha Alles, (2006) Dirección Estrátegica de Recursos Humanos, gestión por competencias.2da edición.
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